轮值|任正非教你如何“管人”中( 二 ) 意大利国家研究委员会|存储器

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从横向来讲，是三大命题：我们要有什么样的价值创造观？我们要有什么样的价值评价理念？我们要有什么样的价值分配理念？从纵向来讲，就是要去思考，一个企业的价值命题是什么？这个价值命题要解决的问题是什么？解决了这个问题对企业成长和发展的有什么作用？对未来的影响在什么地方？通过从横向的三个要素、纵向的四大问题来完成对华为人力资源价值管理的一个系统思考。从价值创造这个维度上来讲，其实就是要回答一个企业的价值来源来自哪里。这个问题经过大家的讨论达成共识，企业价值来源一定是来自客户，来自帮助客户成功，只有帮助客户成功才能有华为的成功，所以一个企业的价值创造实际上是围绕客户价值来进行的。第二个问题要回答谁创造了公司的全部价值，大家经过讨论得出是劳动、知识、资本、企业家四大要素共同创造了公司的价值，但是在四大要素中，谁是决定未来企业长期发展、战略成长的核心要素？谁是决定性要素、主导性要素？最后得出结论：企业家和知识创新者是企业价值创造的主导要素，是未来企业分配的重心。如果一个企业的价值分配的重心，向这些最能创造价值的人去倾斜，那么就可以驱动组织的核心价值创作不断地去把企业的价值做大，这是企业的价值创造观必须要回答的基本命题。价值体系所要回答的第二个基本命题是什么呢？就是价值评价要去衡量每个团队、每个人的价值贡献度。这就相当于要回答每个人究竟创造了多少价值的问题。企业依据员工所创造的价值给员工分配价值，所以价值评价是价值分配的主要依据。价值评价的核心使命，就是要明确和区分价值贡献者。第三个基本命题是要确认价值分配的核心，要使得每个员工对企业的贡献得到合理的价值回报。所以价值分配所要解决的核心命题就是价值回报的问题，其次是要解决价值如何分配的问题。价值分配、价值实现的形式就是要通过价值分配使得那些为企业作出贡献的人，能够得到回报。企业就是要通过这种合理的价值分配体系去激励员工持续奋斗，不断去创造高价值。这是 1996 年我们在研发部门对华为人力资源价值观设计的一个思考体系，是华为人力资源的价值管理循环体系的一个底层逻辑。（本文依据彭剑锋教授微信视频号的内容整理，刊载于华夏基石管理评论第五十九辑）